La principal preocupación actual para las empresas del gran consumo es frenar las altas tasas de absentismo que padecen (el 39% de ellos así lo declara), seguido de la escasez de talento cualificado (23%) y la fidelización del talento (13%).
Así se desprende del Pulso al Sector 2025 en materia de empleo y talento, elaborado a partir de las respuestas de 80 compañías y presentado en el 3º Congreso AECOC de Empleo y Talento por Nuria de Pedraza, directora de Comunicación y RRII de AECOC.
Asimismo, el informe confirma que mientras la media del absentismo por baja IT se sitúa en España en el 5% y en el 7% si se analiza el absentismo en toda su dimensión, entre las empresas del sector esos porcentajes se elevan hasta el 7,53% (bajas IT) y el 9,45% (absentismo total). Además, estos porcentajes son claramente superiores cuando lo que se analiza es el impacto de esta problemática en las empresas de más de 1.000 trabajadores. En esos casos, las bajas por IT se sitúan en el 8,58% y se elevan hasta un alarmante 10,75% cuando se analiza el impacto total del absentismo.
Según las compañías, los motivos principales de estas tasas son, por esto orden, enfermedades físicas (mencionadas por el 58% de las empresas como causa principal), motivos personales y familiares (11%) y salud mental (6,5%). En ese sentido, las acciones consideradas más eficaces para reducir el absentismo son para un 33% de las empresas serían un mayor papel de la Administración y la intervención de los servicios de vigilancia de la salud para agilizar los procesos de altas y bajas laborales; un 24% apuesta por mejorar el clima laboral y un 17% por el desarrollo de programas de salud y bienestar.
El informe también revela que casi la mitad de las empresas (44%) del sector del gran consumo considera la escasez de talento y el relevo generacional como el principal desafío del sector en materia de empleo y gestión de talento a corto plazo. Un 20% de las compañías también ha apuntado a la necesidad de reforzar la capacidad de liderazgo para afrontar la nueva realidad del mercado laboral como el segundo gran reto del sector.
Con respecto a los factores clave para atraer y fidelizar talento joven, el 58% de las empresas ha identificado como aspectos prioritarios tener medidas de flexibilidad y conciliación, ofrecer planes de carrera y desarrollo profesional (18%) y ofrecer buenas expectativas salariales (15%). En paralelo, las políticas de conciliación más valoradas para atraer y retener talento entre las generaciones más jóvenes son disponer de horarios flexibles (50%) y ofrecer teletrabajo (34%).
Incrementar la productividad sin quebrar el bienestar
Tras la presentación del informe, se ha celebrado la mesa redonda “Cómo incrementar la productividad sin quebrar el bienestar”, con la participación del presidente de AECOC, Ignacio González; el vicepresidente de CEOE y presidente del Instituto de Estudios Económicos, Iñigo Fernández de Mesa; y la directora gerente de Unión de Mutuas, Carmen Barber.
Ignacio González ha recordado que “para que mejore la renta de las personas, debe mejorar la productividad”, un reto que requiere de mayor inversión en I+D (especialmente en digitalización), una mejora en la formación de los trabajadores, un tejido empresarial de mayor tamaño y una reducción del absentismo, que ha calificado como “una lacra” para la economía de España. El presidente de AECOC ha subrayado la necesidad de impulsar un plan de país que permita tomar conciencia colectiva sobre esta preocupante cuestión.
Por su parte, Íñigo Fernández ha coincidido en situar el absentismo y la productividad como dos grandes problemas estructurales de España. El vicepresidente de CEOE ha explicado que, en el tercer trimestre de 2025, la productividad por ocupado ha registrado un descenso del 3,6% respecto a los niveles prepandemia, mientras que la productividad por hora trabajada ha permanecido estancada. Ha señalado que 1,6 millones de personas no han acudido a su puesto de trabajo y que las horas efectivas trabajadas se han situado en 30 horas, muy por debajo d de las 37 horas semanales que están centrando ahora el debate.
Fernández ha añadido que otro factor crítico es la falta de inversión: desde 2014 no se ha registrado crecimiento en la inversión pública, con un déficit anual de 6.000 millones, mientras que la inversión privada se ha destinado principalmente a reducir deuda y no a impulsar la modernización productiva. Para el vicepresidente de la CEOE, los dos elementos más preocupantes son, por tanto, el absentismo y la falta de inversión.
Por su parte, Carmen Barber ha explicado que el concepto de bienestar laboral ya no se limita a la seguridad y salud tradicionales, sino que actualmente se entiende desde una visión de bienestar integral, en la que aspectos como la salud mental y emocional, la situación familiar o incluso la sostenibilidad influyen directamente en la experiencia del trabajador y, por ende, en su productividad. Ha destacado que las nuevas generaciones priorizan trabajar en organizaciones que cuidan estos aspectos, incluso por encima del salario, y que las empresas están realizando esfuerzos para integrar la conciliación, la flexibilidad horaria, el desarrollo profesional, la diversidad y la inclusión en su cultura corporativa. Sin embargo, ha alertado de que el absentismo ha dejado de ser un fenómeno coyuntural para convertirse en un problema estructural que afecta a empresas, trabajadores, administraciones y mutuas.
Ignacio González, ha recordado también que España ha incrementado un 50% sus niveles de absentismo desde 2019, generando un coste de 33.000 millones de euros, cuatro veces superior a los de 2015, y con fuertes desigualdades territoriales. En este sentido, Íñigo Fernández ha añadido que el absentismo ha sido la segunda partida de gasto más elevada después de las pensiones y ha alertado de que su creciente peso está dificultando la gestión empresarial y poniendo en riesgo la sostenibilidad del sistema.
El vicepresidente de la CEOE ha subrayado que el 7% de los trabajadores ha concentrado la mayoría de las bajas el año pasado y ha defendido impulsar soluciones como el refuerzo de las competencias de las mutuas y la mejora de los procesos de gestión de bajas. Por su parte, Carmen Barber ha insistido en que uno de los problemas es que la capacidad funcional del trabajador no se evalúa de forma suficiente en el proceso de baja laboral y ha reivindicado que las mutuas puedan emitir altas, “puesto que cuentan con los recursos para ayudar a descongestionar las listas de espera y mejorar la gestión del absentismo”.
Ignacio González ha querido destacar también el impacto del absentismo en las pymes, ya que “en una empresa de tres empleados, que uno no acuda afecta mucho más”. Por su parte, Íñigo Fernández ha redundado en la falta de talento, tanto cualificado como no cualificado, en un contexto donde la formación y la fiscalidad han jugado un papel determinante. Ha señalado que un sistema fiscal con tipos marginales elevados dificulta la retención de perfiles cualificados, que terminan buscando oportunidades en otros países. Carmen Barber ha pedido reforzar las mutuas incorporando psicólogos para afrontar el aumento de las bajas por salud mental.
