El sector de la distribución alimentaria vive una transformación silenciosa pero profunda. Frente a la escasez de personal cualificado y la necesidad de garantizar el relevo generacional, las principales cadenas de distribución en España están apostando por la formación como eje estratégico. Escuelas de comercio, universidades corporativas y programas de certificación profesional se consolidan como herramientas clave para dignificar los oficios tradicionales, atraer talento joven y mejorar la experiencia del cliente.
Durante el Encuentro de Escuelas de Comercio de ASEDAS «Las personas son nuestro mayor valor», responsables de formación y recursos humanos de compañías como Covirán, Plusfresc, Ahorramás, Uvesco, Aldi, Gadis y Dia compartieron una misma visión: la profesionalización del comercio minorista pasa por construir itinerarios formativos sólidos y reconocidos, capaces de dar respuesta a los nuevos desafíos del sector.
Así, para Verónica Guerrero, Manager en Recursos Humanos de Covirán, la formación es la base sobre la que se asienta el crecimiento de la cooperativa. Con sede en Granada y un enfoque territorial y digital, la Escuela de Comercio Covirán ofrece formación adaptada a la realidad de sus socios y empleados en España y Portugal. “Nuestro objetivo es profesionalizar el punto de venta con formación en competencias clave como el frío, el trato al cliente o la gestión de equipos”, explicó Guerrero, subrayando que la profesionalización no se limita a las habilidades técnicas, sino que también abarca el liderazgo y la gestión de personas.
Ismael Bertrán, director de Recursos Humanos y Desarrollo de Talento en Plusfresc, relató la evolución de la compañía hacia un modelo de aprendizaje continuo. “Empezamos hace tres años formando a responsables de tienda; hoy formamos también a jefes de sección y responsables de frescos y secos”, apuntó. El grupo ha desarrollado una universidad corporativa que combina programas estructurados —como másteres internos y cápsulas mensuales— con formadores internos y externos. La metodología, centrada en la experiencia y la participación, ha sido altamente valorada por los empleados, que reconocen el impacto directo en su desarrollo profesional y personal.
María Asunción Higueras, responsable de Gestión del Talento en Ahorramás, incidió en la falta de perfiles cualificados en los oficios de frescos, como carnicería, pescadería o frutería, lo que llevó a la empresa a crear itinerarios propios de aprendizaje. “Era un reto encontrar profesionales formados. Decidimos crear nuestros propios programas adaptados a cada puesto de trabajo y con vocación de acompañar al empleado a lo largo de toda su carrera”, explicó. La compañía ha hecho de la promoción interna uno de sus pilares estratégicos. “Absolutamente todos nuestros responsables de frescos provienen de promociones internas”, subrayó Higueras. Esta fórmula no solo garantiza la transmisión del conocimiento, sino que refuerza el sentido de pertenencia y la estabilidad del equipo.
Desde Uvesco, la coordinadora de Formación y Desarrollo, Milda Elisonaite, destacó la relevancia de los certificados de profesionalidad como vía para reconocer la experiencia acumulada de los empleados. Este programa, que comenzó en 2017, permite convalidar la trayectoria laboral de los profesionales de carnicería y pescadería con una acreditación oficial. Más de 120 trabajadores ya han obtenido su certificado, y la compañía celebra actualmente su sexta promoción. “Cada año se apuntan más de 200 empleados de forma voluntaria”, señaló la responsable, que destacó el impacto del programa en la autoestima y el orgullo profesional. Uvesco también ha incorporado herramientas de inteligencia artificial para acompañar la evolución individual y ofrecer respuestas formativas personalizadas, combinando tecnología y cercanía.
La cadena Aldi España ha orientado su estrategia hacia la digitalización de la formación y la creación de un marco común para todos sus equipos. Según su director de Formación y Desarrollo, Víctor Arribas, el modelo SmartWork integra módulos presenciales y digitales con el objetivo de garantizar experiencias formativas homogéneas en toda la red de tiendas. “El propósito es que todos los equipos trabajen bajo los mismos estándares y vivan un aprendizaje coherente, eficiente y alineado con los valores de la empresa”, explicó. Aldi evalúa resultados mediante indicadores de productividad, rotación y compromiso, entendiendo la formación como una inversión a largo plazo en competitividad.
Por su parte, Gadis ha optado por un enfoque innovador para resolver la escasez de personal: la captación internacional de talento. Su directora de Recursos Humanos, Clara de Lorenzo, explicó el programa desarrollado junto a instituciones gallegas para atraer a descendientes de emigrantes residentes en Uruguay y Argentina, interesados en retornar a España. “Nos encontramos con personas con doble nacionalidad dispuestas a asumir un cambio cultural y formativo. Les ofrecemos oportunidades reales de empleo en centros logísticos y tiendas”, comentó la directiva. La iniciativa, además de paliar la falta de personal, ha resultado “altamente positiva y humana”, al combinar la dimensión profesional con la social.
En cuanto a Dia España, la formación ha evolucionado hacia el desarrollo del liderazgo, dirigido a los jefes de zona que supervisan entre 10 y 12 tiendas. “Queremos que sean conscientes del impacto que tienen en las personas y en la compañía”, explicó la directora de Talento y Desarrollo de Recursos Humanos, Marina Gómez. El proyecto, diseñado en un 90% por el propio equipo interno, ha servido para acercar culturas, mejorar la comunicación entre áreas y reforzar el compromiso colectivo. “La formación tradicional te prepara para resolver los retos del presente; el desarrollo, en cambio, te capacita para afrontar los del futuro”, concluyó.
Retos y oportunidades del futuro formativo
Los responsables coincidieron en que la formación y la profesionalización son el mejor instrumento para atraer y retener talento en un contexto de cambio. Entre los principales desafíos, destacaron la descentralización geográfica, que obliga a combinar modelos presenciales y digitales; la actualización constante de contenidos; y la necesidad de avanzar hacia titulaciones oficiales que reconozcan las competencias adquiridas en el entorno laboral. “Una certificación formal facilitaría aún más la integración de talento en el sector y mejoraría su consideración social”, coincidieron los ponentes.
Más allá de las metodologías o las herramientas, el encuentro dejó patente una convicción compartida: la formación es una palanca de cambio para construir un comercio más profesional, sostenible y humano. “Tenemos la responsabilidad de crear entornos de trabajo equilibrados, saludables y con visión de futuro”, resumió Verónica Guerrero (Covirán).
Por su parte, el director general de la Asociación Española de Distribuidores, Autoservicios y Supermercados (ASEDAS), Ignacio García Magarzo, ha subrayado la necesidad de mejorar la consideración social del sector de la distribución alimentaria, un ámbito que, pese a su peso en el empleo y su papel esencial en la vida cotidiana, sigue siendo poco conocido en su verdadera dimensión.
García Magarzo lamentó que “muy pocos conocen cómo se organiza y qué requiere la distribución alimentaria para funcionar”. “Todos somos consumidores, pero casi nadie sabe lo que hay detrás de esa cadena logística y tecnológica que hace posible que nunca falte producto en las tiendas”, apuntó. Además, el directivo aseguró que “es cierto que no existe una oferta formativa reglada adaptada a nuestras necesidades, y también lo es que cuando las empresas hacen el esfuerzo de ponerla en marcha, la respuesta no siempre es la esperada. Muy pocos jóvenes optan por ella”, afirmó.
Según el dirigente de ASEDAS, las compañías están buscando nuevas fórmulas para atraer y formar a sus trabajadores, en un contexto en el que “los equipos están cada vez más profesionalizados y mejor preparados”. Sin embargo, alertó de que las condiciones del sector —jornadas intensas, horarios exigentes y un nivel de responsabilidad elevado— dificultan la incorporación de nuevos perfiles. “Hay zonas del país donde ya es difícil abrir un supermercado porque no hay personas dispuestas a trabajar”, advirtió.
No obstante, a través de sus escuelas de comercio y programas de desarrollo, las principales enseñas del sector están construyendo una nueva generación de profesionales que entienden el comercio no solo como un empleo, sino como una carrera con recorrido y propósito.
